🖼️ Article L 911 1 Du Code De La Sécurité Sociale

larticle l. 911 - 1 du code de la sécurité sociale prévoit qu'à moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées,

Le panier de soins minimal fait référence aux garanties minimales définies aux articles et du code de la Sécurité Sociale. L’article est issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi qui impose la généralisation d’une couverture minimale de frais de santé à tous les salariés des entreprises au plus tard au 1er janvier 2016. Le contrat d’assurance souscrit pour répondre aux exigences des articles du code la Sécurité Sociale sus mentionnés doit être solidaire et responsable et l’employeur doit prendre en charge au minimum 50 % de la cotisation. Partager cet article L 911-1 du Code de la Sécurité sociale ; w au 1 er janvier 2010, pour les régimes frais de santé mis en place par accords de branche ou conventionnels départementaux, régionaux ou nationaux. En revanche, les entreprises ayant mis en place, préalablement à ces dates, un régime frais de santé de niveau égal ou inférieur selon les règles définies par l’Accord National du 10 juin Actions sur le document Article L911-1 A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé. Dernière mise à jour 4/02/2012

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^{La couverture des déficits des exercices 2011 à 2018 de la branche mentionnée au 3° de l’article L. 200-2 du code de la sécurité sociale et du fonds mentionné à l’article L. 135-1 du même code est assurée par des transferts de la Caisse d’amortissement de la dette sociale à l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale dans la limite de 62 milliards d’euros} Le certificat de travail permet au salarié qui quitte définitivement l’entreprise de prouver qu’il est libre de tout engagement. Délivré à la fin de son contrat de travail, il comporte des mentions certificat de travail permet au salarié de prouver qu’il est libre de tout engagement et de postuler ainsi auprès d’un autre employeur. Lorsqu’un salarié quitte définitivement l’entreprise, vous devez délivrer son certificat de travail sous peine de sanctions financières amende, dommages et intérêts. Rédaction du certificat de travail Aucune forme spéciale n’est exigée, mais il est recommandé d’établir ce certificat de travail sur un papier à en-tête de l’établissement. Pour vous aider dans la rédaction de ce certificat, nous mettons à votre disposition un modèle personnalisable. N’hésitez pas à le télécharger ! Le certificat de travail n’est pas le seul document que vous devez remettre à votre salarié à la fin du contrat de travail. Pensez également à l’attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte. Et comme le précise le nouveau dossier des Editions Tissot Les documents de fin de contrat », si un dispositif d’épargne salarial est en place dans l’entreprise, transmettez au salarié l’état récapitulatif de l’épargne salariale. Certificat de travail mentions obligatoires Le certificat de travail doit obligatoirement mentionner la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle-ci incluant la période d’essai ou d’apprentissage ; la date de sortie, qui correspond à la date de fin de contrat préavis inclus même non travaillé ; la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes vous devez mentionner la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié, notamment par référence au contrat de travail, aux bulletins de paie ou aux classifications professionnelles. Attention, l’indication de la seule catégorie professionnelle ne suffit pas. la portabilité de la couverture santé et prévoyance. Le principe est le suivant en cas de cessation du contrat de travail sauf faute lourde, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continuent de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée et à titre gratuit s’ils sont pris en charge par l’allocation chômage. Vous devez donc mentionner la portabilité de la mutuelle dans le certificat de travail remis à votre salarié et la portabilité de la prévoyance, si cette couverture est en place dans l’entreprise. Bien que la loi ne le précise pas, vous devez également indiquer les nom et prénoms du salarié ; le nom, l’adresse et la raison sociale de votre entreprise ; la signature de l’employeur ; les lieu et date de délivrance. Mentions facultatives Si vous avez l’accord du salarié, vous pouvez faire d’autres remarques sur la qualité de son travail, par exemple. Certificat de travail modalités de la délivrance Le certificat doit être tenu à la disposition du salarié. C’est votre seule obligation. Vous n’êtes donc pas contraint de lui faire parvenir à son domicile. Pour des raisons pratiques, vous pouvez choisir de transmettre le certificat de travail au salarié par voie postale ; par remise en main propre pour des raisons de preuve, il est recommandé de faire signer une décharge au salarié dans laquelle il reconnaît avoir reçu ce document. Date de mise à disposition du certificat de travail Il est tenu à disposition du salarié à l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, qu’il soit effectué ou non. Si vous dispensez le salarié d’exécuter son préavis, vous pouvez lui délivrer une attestation précisant qu’il est libre de tout engagement, et que son contrat vient à expiration à telle date. Ce n’est donc qu’à cette date que vous serez tenu de lui remettre son certificat de travail. Sanctions encourues En cas d’inobservation des mentions obligatoires, de mentions inexactes ou encore de non-délivrance du certificat de travail, vous encourez notamment une amende pouvant atteindre 750 euros. Si vous tardez à remettre ce document au salarié, vous pouvez également être condamné à lui délivrer sous astreinte. Sachez que la remise tardive du certificat de travail ne cause plus automatiquement un préjudice au salarié qui sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts. Le salarié doit donc apporter des éléments prouvant son préjudice pour être indemnisé. Les Editions Tissot vous proposent leur dossier Les documents de fin de contrat ». Ce dossier vous présente tous les documents que vous devez transmettre au salarié comme le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, etc. Pour faciliter vos démarches, vous disposez également de modèles personnalisables. Commander le dossier Code du travail, art. L. 1234–19 certificat de travail, D. 1234–6 contenu, L. 1132–1 mentions discriminatoires interdites, R. 1238–3 sanctionsCode de la Sécurité sociale, art. L. 911–8 portabilité de la complémentaire santé et prévoyance, information inscrite sur le certificat de travail

Depuisle 1er janvier 2016, tous les employeurs doivent faire bénéficier leurs salariés d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé obligatoire, conformément à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.Cette couverture est mise en place à titre obligatoire pour les salariés soit par accord collectif, [] soit par décision unilatérale de l'employeur

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes 1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ; 2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ; 3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ; 4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ; 5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ; 6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa. Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail. LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 art. 1 X L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale entre en vigueur 1° Au titre des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, à compter du 1er juin 2014 ;2° Au titre des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, à compter du 1er juin 2015.

ArticleL911-4. Des arrêtés du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé du budget peuvent élargir, sur demande ou après avis motivé de la commission mentionnée à l'article L. 911-3, tout ou partie des dispositions d'accords étendus conformément à ce même article à des employeurs, à des salariés et anciens

Un taux de participation minimal de 50% Une certaine liberté est accordée par l’employeur dans la détermination du taux de participation au financement de la mutuelle d’entreprise obligatoire. La seule contrainte qu’il supporte est de respecter le taux minimal de 50%. Cela veut donc dire qu’il doit financer au moins la moitié du montant des cotisations due au titre de la complémentaire santé de groupe. Cette limite minimale peut être relevée si un accord de branche fixe un taux de participation supérieur. C’est notamment le cas pour les entreprises dont l’activité principale relève de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexe. En effet, l’accord de branche qui met en place le régime "Frais de santé" impose aux gérants de salons de coiffure de participer à hauteur de 59,6% du montant des cotisations. Dans tous les cas, la participation financière de l’employeur peut être supérieur au minimum prévu dans les textes. Elle peut même aller jusqu’à une prise en charge totale. Bien que cela puisse paraître avantageux pour les salariés, cela n’est pas toujours le cas en pratique. En effet, la part payée par l’employeur au titre des cotisations d’assurance santé est considérée comme un avantage en nature qui doit être inclus dans le revenu imposable des salariés. Une participation à 100% pourrait alors avoir des conséquences sur la tranche d’imposition des employés mais également sur leur quotient familial. Or celui-ci est pris en compte pour l’obtention de certaines prestations sociales. Il est donc conseillé à un employeur qui désire prendre en charge à 100% les cotisations dues au titre de la mutuelle d’entreprise obligatoire d’engager des discussions avec ses salariés afin de déterminer ensemble les conséquences d’une telle décision. Les conditions d’exonération des charges sociales La participation financière de l’employeur au paiement des cotisations de la complémentaire santé de groupe lui ouvre droit à une exonération de charges sociales, plafonnée à 6% du PASS plafond annuel de la sécurité sociale et à 2% de la rémunération annuelle brute. Elle est également considérée comme une charge et peut donc être déduite du bénéfice imposable. Pour bénéficier de ces avantages fiscaux, l’employeur doit toutefois respecter un certain nombre de conditions, et notammentle choix d’un contrat d’assurance santé dit responsable auprès d’un organisme assureur une participation minimale de 50% pour le paiement des cotisations qui ne doit pas venir en remplacement d’une partie de la rémunération du salarié l’adhésion obligatoire de tous les salariés, en dehors de ceux qui peuvent bénéficier d’un des cas de dispenses prévus la participation financière de l’employeur doit être à un taux identique soit pour tous les salariés, soit pour les salariés de même niveau cadres et non cadres la mise en place de la complémentaire santé de groupe obligatoire suite à un accord collectif, une consultation des employés ou une décision unilatérale de l’employeur conditions prévues dans l’article du code de la sécurité contre, les sommes versées par l’employeur au titre de la complémentaires santé de groupe restent assujetties à la CSG contribution sociale généralisée et à la CRDS contribution au remboursement de la dette sociale. Par ailleurs, si l’entreprise compte plus de 9 salariés, elles sont également soumises au forfait social au taux de 8%. Quid des cotisations des familles ? La mutuelle d’entreprise peut prévoir une affiliation facultative ou obligatoire des ayants droit du salariés conjoint et enfants. S’il s’agit d’une affiliation obligatoire, l’employeur a alors l’obligation de participer au financement des cotisations et pourra bénéficier des avantages fiscaux cités ci-dessus pour l’ensemble de sa participation. Si l’affiliation est facultative, l’employeur a le choix soit le surplus de cotisations est à la charge intégrale du salarié, soit l’employeur en finance une partie ou la totalité. Mais, dans ce dernier cas, il ne bénéficie d’aucun avantage fiscal au titre de cette participation. Faites des économies ! En 2 min, trouvez une couverture optimale à vos salariés. Votre comparateur de mutuelle entreprise obligatoire. Comparez les meilleures mutuelles pro

LaDirection de la Sécurité sociale vient apporter des précisions sur le champ de cette obligation. 4.1. La participation du Comité d’entreprise. S’il est admis que le financement du Comité d’entreprise soit assimilé à une contribution de l’employeur au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, il n’en va En vigueur A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé. → Versions

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